چکیده پژوهش:

تحقیق کنونی با هدف بحث و بررسی در رابطه هوش هیجانی واثربخشی دوره های آموزشی بهبود مدیریت به انجام رسیده است. در اين پژوهش ارتباط بين متغير اثربخشی دوره های بهبود مدیریت و متغير هوش هيجاني مورد بررسي قرار گرفته است . به منظور تعيين نوع رابطه هوش هيجاني و چهارمؤلفه آن با اثربخشی دوره های بهبود مدیریت از آزمون همبستگی پيرسون وتحليل رگرسيون چندمتغيره استفاده شد .جامعه آماري نیز مدیران شرکت آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک وزارت راه و شهرسازی بود که از بين73 مدیر شرکت، 57 نفر با بهره گيري از روش نمونه گيري ساده به طور تصادفي انتخاب شدند. به هريک از افراد گروه نمونه4 پرسش نامه شامل 3پرسشنامه اثر بخشی آموزشی (3سطح کرگ پاتریک)، ویک پرسشنامه هوش هيجاني (پرسش نامه ي برادبری- گریوز) داده شد. ابزار گردآوري داده ها، شامل پرسشنامه استاندارد هوش هيجاني برادبری-گریوز و پرسشنامه های سطوح 3گانه اثر بخشی آموزشی کرک پاتریک در سه سطح واکنش، يادگيری و رفتار بود. از روش هاي آمار توصيفي و استنباطی براي تحليل آماري داده هاي پژوهش استفاده شد. ازآزمون همبستگی پيرسون برای بررسی رابطه بين هوش هيجانی با ميزان اثربخشی دوره های بهبود مديريت استفاده شد و نتايج نشان داد كه که با ضريب همبستگی پيرسون برابر 0.77 و سطح اطمينان 99% رابطه بين هوش هيجانی و اثربخشی دوره بهبود مديريت معنی دار است و همچنين همبستگي مثبت و معني داري بين چهارمؤلفه هوش هيجاني شامل خود آگاهی،خود مدیریتی،آگاهی اجتماعي و مدیریت رابطه با اثر بخشی دوره های بهبود مدیریت مدیران آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک وجود دارد. نتايج تحليل رگرسيون چند متغیره نشان داد كه رابطه همزمان چهار مؤلفه هوش هيجانی با اثربخشی دوره بهبود مديريت با اطمينان 99% معنی دار است و همچنين مدل پيشبينی اثربخشی دوره بهبود مديريت توسط مؤلفه های هوش هيجانی به دست آمد.

 از آنجا که موضوع پژوهش اثربخشی دوره های بهبود مديريت است نتیجه گیری میشود با آموزش و افزايش هوش هيجانی مدیران می توان اثربخشی دوره های آموزشی بهبودمديريت را افزايش داد. براي تحليل نتايج از نرم افزار SPSS استفاده شد.

 

واژه های کلیدی: هوش هیجانی، اثربخشی ، دوره های آموزشی بهبود مدیریت ، شرکت آزمایشگاه

 

 

 

 

 

1-    مقدمه
هر مدير بايد بتواند از طريق افراد به اهداف مجموعه تحت سرپرستی برسد. سالهاست به مديران مي آموزند كه توانايي آنها براي دستيابي به اهداف، رابطه مستقيم با توانايي آنها با برانگيختن افراد اطراف خود دارد به ويژه آنكه کارهاي فردي روبه کاهش و اهميت کارهاي تيمي و گروهي روبه افزايش است. اين مهم شکل دهنده رويکرد مديريت جديد است که اهميت آن روز به روز آشکارتر مي شود (ميلر، 1999)

امروزه اکثر شرکت‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که شرکت‌ها دارای مدیران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند (ویل 1996)

از طرفی محیط دائما" در حال تغیر است و مدیریک عنصر کلیدی در هدایت این وضعیت است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که مدیران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند، مدیران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معین بدست می‌آورند تا برای شرکت و کار خود مؤثر واقع شوند. (گلمن2000)

هنگامی که سعی در اثر بخشی مدیران بزرگ داریم، درباره بینش یا ایده‌های قوی صبحت می‌کنیم اما یک چیز مهم‌تر وجود دارد، مدیران بزرگ از طریق عواطفشان کار می‌کنند (گلمن و دیگران - 2002) امروز دیگر توجه صرف به برنامه‌ریزی و کنترل فرآیندها کافی نیست زیرا این افراد هستند که برنامه‌ها را تدوین‌ می‌کنند و فرآیندها را کنترل و اجرا می‌کنند باید توجه داشت که دانش، مهارت و تجربه افراد شرکت، عوامل مؤثر در موفقیت شرکت هستند در نتیجه انتظار می‌رود که مدیران بیشتر به توسعه و آموزش افراد در شرکت‌ها توجه کنند (پیتردراکر1996)

امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق عواطف خود شخص و هم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است، هوش هیجانی، فرد را از نظر هیجانی ارزیابی می‌کند، به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجان‌ها و احساس‌های خود آگاهی دارد و چگونه آنها را کنترل و اداره کند. نکته قابل توجه در راستای هوش هیجانی این است که توانایی‌های هوش هیجانی ذاتی نیستند و آنها می‌توانند آموخته شوند (گلمن 1998)

 

 

2- بيان مسأله    

بحث آموزش مدیریت و تأثیر آن بر اثر بخشی عملکرد شرکتها مدت مدیدی است که مورد بررسی صاحب نظران این رشته بوده است. به طوری که متخصصان مدیریت راههای مختلفی را برای شناخت موضوع آموزش مدیریت و ارتباط آن با اثر بخشی سازمان انتخاب کرده‌اند و تئوری‌های متعددی را ارائه نموده‌اند (هانر1997 )

شروع مباحث علمی مدیریت با تئوری‌های شخصیتی بوده و سپس تئوری‌های رفتاری و اقتضایی مدیریت برای تشریح بیشتر موضوع بیان شده است (رابینز1381) ولی درسال‌های اخیر بویژه دهه 90 میلادی بار دیگر بحث تئوری‌های شخصیتی را مورد توجه قرار داده‌اند جدیدترین نظریات ارائه شده در مقالات مدیریت حاکی از آن است که برای اینکه فرد بتواند رهبر مؤثری باشد، باید هوش هیجانی خاصی داشته و یا از توانایی‌های هوش هیجانی بالاتری بر خوردار باشد (مایر و دیگران)

علاوه بر این تئوری‌های جدید مدیریت و توانایی تأثیرگذاری رهبران بزرگ بر روحیه افراد همچنین به ایجاد انگیزه در آنها تأکید دارند که چیزی جدا از مبادله پاداش در برابر عملکرد است (بارلینگ و دیگران 2000)

 با توجه به این مباحث، تعیین رابطه بین هوش هیجانی و آموزش مدیران می‌تواند کمک بزرگی به گسترش چارچوب تئوریکی مباحث آموزش مدیران نموده و همچنین فرآیند انتخاب مدیران را بهبود بخشد.

آموزش ضمن خدمت يکي از مهم ترين و بهترين راه هاي تأمين و تربيت نيروي انساني و بهبود عملکرد کارکنان در سازمان ها و شرکت ها مي باشد. شرکت مادر تخصصی آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک با توجه به مسؤليتي که در زمينه نظارت کیفی بر پروژه های عمرانی کشور و ساير امور مرتبط با آن به عهده دارد  بايد به آموزش و بهسازي نيروي انساني شاغل در سازمان خود در جهت روزآمد کردن دانش و مهارت هاي شغلي آنها توجه ويژه اي داشته باشد. این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش هیجانی واثربخشی دوره های آموزشی بهبود مدیریت مدیران شرکت مادر تخصصی آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک  پرداخته است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران شرکت مادر تخصصی آزمایشگاه مکانیک خاک است. جهت جمع آوری اطلاعات درباره هوش هیجانی ازپرسشنامه هوش هیجانی براد بری –گریوز و برای اثربخشی مدیران ازپرسشنامه اثربخشی محقق ساخته مبتنی بر الگوی کرک پاتریک، استفاده شده است .در این پژوهش به بررسی رابطه اثربخشي دوره هاي آموزشی بهبود مدیریت و میزان هوش هیجانی مدیران شرکت مادر تخصصی آزمایشگاه مکانیک خاک  طي سال 1388 پرداخته خواهد شده است.

 

3- ضرورت واهمیت

هدف از ارزيابي اثربخشي آموزش اين است که مشخص شود آيا اهداف آموزشي براي شرکت تحقق يافته است یا خیر؟ زيرا آنچه که براي مسئولین شرکت  از اهميت بالايي برخوردار مي باشد، اين است که مطمئن شوندآیا آموزش ها، اثربخشي لازم را براي شرکت به ارمغان آورده است ؟ پس به پايش و بهبود فرايند آموزش نيروهاي انساني خود مي پردازند تا اين اطمينان حاصل شود که فرايند آموزش به عنوان بخشي از سيستم مديريت کيفيت شرکت، به طور اثربخش و در راستاي نيازطراحی و اجرا شده باشد. چرا که مديران شرکتهاي موفق اعتقاد دارند آموزش همواره کليدي ترین شیوه بهبود مداوم است و بر اثر اين بهبود ، شرکتها به سوی اهداف خود هدايت مي شوند.

در این پژوهش به دنبال یافتن این پاسخ هستیم که آیا بین ابعاد هوش هیجانی شامل 1ـ خود آگاهی  2ـ خود مدیریتی 3ـ آگاهی اجتماعی  4- مدیریت رابطه و اثر بخشی آموزشهای بهبود مدیریت رابطه معنا دارای وجود دارد؟

4- هدف پژوهش :

·     بررسی رابطه بین هوش هیجانیEQ مدیران شرکت مادر تخصصی آزمایشگاه مکانیک خاک  ومیزان اثربخشي دوره هاي آموزشی بهبود مدیریت برگزار شده در سال 1388 برای آنان

 

5- چارچوب نظری  پژوهش

در تحقیق حاضر برای بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران با اثر بخشی دوره های بهبود مدیریت ؛ ابعاد هوش هیجانی در مدیریت با استفاده از تعریف برادبری – گریوز  به شرح زیر بعنوان چارچوب نظری مورد استفاده قرار گرفت :

الف ـ خودآگاهی:

خود آگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می‌دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساس‌ها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و مدیرانی که درجه‌ی بالایی از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می‌دانند که چگونه احساس‌هایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تأثیر می‌گذارد آنها با یک احساس قوی از خود آگاهی با اعتماد به نفس، در استفاده از قابلیت کوشا هستند.

 

ب ـ خود مدیریتی:

کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می‌گیرد. مدیران و مدیران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند، عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیر در محیطی که شرکت‌ها مستهلک می‌شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می‌یابد. فقط افرادی که بر هیجان‌هایشان تسلط یافته‌اند، قادر به انطباق با این تغییرات هستند.

 ج - آگاهی اجتماعی :

هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساس‌‌های دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه مدیریت و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند. آگاهی اجتماعی می‌تواند به عنوان کلید قابلیت‌های مدیریت در اکثر شرکت‌ها در نظر گرفته شود. زیرا وظیفه مدیر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا مدیران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارند و مهارت‌های اجتماعی آن را ممکن می‌سازد (مختاری پور 1384، 65)

د- مدیریت رابطه:

توانایی دیگری که بر اساس خود آگاهی هیجانی شکل می‌گیرد، مدیریت رابطه است که نوعی مهارت فردی محسوب می‌شود، آنها با ملاحظه و فکر، احساس‌های کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری‌ها در نظر می‌گیرند. امروزه رابطه و همدلی به عنوان جزئی از مدیریت بسیار مهم است، این مدیران بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می‌دهند.

6- سوالات پژوهش

1-آیا بین هوش هیجانیEQ مدیران با میزان اثربخشی دوره آموزشی بهبود مدیریت رابطه ای وجود دارد؟

2- آيا بين نمره خود آگاهی مديران و اثربخشی دوره آموزشی بهبود مديريت رابطه معناداری وجود دارد؟

3- آيا بين نمره خود مديريتی مديران و اثربخشی دوره آموزشی بهبود مديريت رابطه معناداری وجود دارد؟

4-آيا بين نمره آگاهی اجتماعی مديران و اثربخشی دوره آموزشی بهبود مديريت رابطه معناداری وجود دارد؟

5- آيا بين نمره مديريت رابطه و اثربخشی دوره آموزشی بهبود مديريت رابطه معناداری وجود دارد؟

6- آيا بين زيرمقياس های هوش هيجانی مديران (خود آگاهی، خود مديريتی، آگاهی اجتماعی و مديريت رابطه) با اثربخشی دوره آموزشی بهبود مديريت رابطه معناداری وجود دارد؟

 

7- ادبیات تحقیق

تعریف تحلیلی هوش

بنابه اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی ، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار موثر و یا سازگاری با موقعیتهای جدید و تازه و یا تشخیص حالات و کیفیات محیط است. شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله « دیوید وکسلر » ، روان شناس امریکایی ، پیشنهاد شده باشد که بیان می‌کند: هوش یعنی تفکر عاقلانه ، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط.

 

هوش هیجانی

EQ عبارت است ازهوش هیجانی افراد که شامل توانایی کنترل حالتهای اضطراب آور و همچنین کنترل واکنشهاست . دارا بودن هوش هیجانی بالا در افراد به معنی پر انگیزه و امیدوار بودن آنها به کار در جهت رسیدن به اهداف است. به طور کلی EQ یک مهارت اجتماعی است که شامل همکاری با دیگران ، کاربرد احساسات در روابط و توانایی مدیریت بر سایر افراد است.

هوش هیجانی د‌ر برد‌ارند‌ه‌ی آگاهی، تنظیم و بیان د‌رست د‌امنه‎ای از هیجانات است. لذا توانایی شناخت، ابراز و کنترل این هیجانات یکی از ابعاد‌ مهم هوش هیجانی است و ناتوانی فرد‌ د‌ر هر کد‌ام از این توانایی‎ها منجر به اختلالاتی نظیر اختلالات اضطرابی و خلقی خواهند‌ شد‌ که حاکی از نقص خود‌گرد‌انی هیجانی است که ویژگی کلید‌ی هوش هیجانی است. بنابراین تا آنجا که ممکن است ما باید‌ این مهارت‎های هوش هیجانی را که مبنای آن‌ها شناخت د‌قیق هیجانات و کنترل و تنظیم آن‌ها است به کود‌کان آموزش د‌هیم تا احتمال بروز این اختلالات را کاهش د‌اد‌ه و از این طریق عملکرد‌ آن‌ها بهبود‌ یابد‌ (شامراد‌لو،1383(
در دهه های قبل از ۱۹۹۰ انسانهای موفق , انسانهای با هوش تلقی می شدند و آینده کسی که ضریب هوشی(IQ) بالایی داشت , موفق پیش بینی می شد. اما تجربه نشان داده که میزان هوش افراد , ضامن موفقیت آنها در کل زندگی نیست بلکه ویژگی های دیگری برای برقراری ارتباطات انسانی و موفقیت در زندگی لازم است. البته این عقیده که در کنار توانایی های با ارزش آموزشی- علمی , توانایی های مختلفی وجود دارند, مطلب جدیدی نیست.اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:  "سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند."(رابینز، 1987 ). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت عنصراساسی  دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.

در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان  می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).

8- پیشینه تحقیق

از ديرباز، هوش به عنوان يكى از عواملى كه باعث موفّقيت فرد در زندگى مى‏شود، مطرح بوده است؛ ولى مسئله مهم اين است كه بهره هوشى، تعيين كننده موفّقيت فرد در دراز مدّت نيست. به عبارت ديگر، هميشه اين‏طور نيست كه هر كس كه هوش منطقى بالاترى داشته باشد، موفّق‏تر است. در بعضى از موارد، افراد بسيار باهوشى را مى‏بينيم كه در زندگى موفّق نيستند و بالعكس، افرادى با بهره هوشى كمترى را مى‏بينيم كه موفّقيت‏هاى فراوانى را كسب مى‏كنند.

براي اثبات اين قضيه تحقيقاتي که از دانشجويان فارغ التحصيل دانشگاه هاروارد به عمل آ مده ذکر مي شود هنگامي كه نود و پنج نفر از كساني را كه در دهه ي 1940 دانشجوي دانشگاه هاروارد بوده و اكنون به ميان سالي رسيده بودند مورد بررسي قرار دادند، معلوم شد كه تيزهوش ترين دانشجويان آن سال ها، در مقايسه با دانشجويان متوسط موفق نبودند و به ويژه از لحاظ درآمد، پركاري و ثمربخشي در وضعيت پايين تري قرار داشتند.

درسال 1970 براي اولين بار، دو روانشناس آمريكايي به نام ‌هاي دكتر پيترسالوي از دانشگاه ييل و دكتر جان ماير از دانشگاه نيوهمپشاير، بحث علمي هوش هيجاني را مطرح كردند. در سال 1975، «هوارد گاردنر» ایده هوش چندگانه را مطرح کرد. او هشت نوع هوش را در دو دسته کلّی هوش میان فردی (interpersonal) و هوش درون فردی (intrapersonal) برشمرد. بسیاری از روان‌شناسان از جمله گاردنر اعتقاد دارند که معیارهای سنتی ارزیابی هوش، مثل آزمون‌های ضریب هوشی   (IQ) قادر به تشریح توانائی‌های شناختی نیستند.  عبارت هوش هیجانی ابتدا در سال 1985 توسط «وین پین» مطرح شد امّا توسط «دانیل گلمن» در سال 1995 محبوبیت یافت. بیشترین پژوهش‌ها در این زمینه توسط «پیتر سالووی» و «جان مایر» در دهه 90 صورت گرفته است. آن‌ها به این نتیجه رسیدند که ظرفیت ادراک و فهم هیجانات، عامل جدیدی را در شخصیت افراد تشکیل می‌دهند. مدل سالووی- مایر، هوش هیجانی را به صورت ظرفیت درک اطلاعات هیجانی و استدلال در هنگام وجود هیجان تعریف می‌کند.

هوش هیجانی و هوش منطقی رو در روی هم نیستند، خیلی‌ها مقدار زیادی از هر دو را دارند و خیلی‌ها بر عکس، دانشمندان به دنبال این هستند که بتوانند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می‌کند، اما به هر حال اکنون روان شناسان عموماً سهم هوش منطقی را20 درصد و سهم هوش هیجانی را 80 درصد در کامیابی انسان‌ها مؤثر می‌دانند (جلالی 1381)

در چندین پژوهش انجام شده توسط محققان اعلام شده هوش هیجانی ممکن است یک پیش بینی کننده مؤثر برای رفتارهاباشد (بارلینگ و دیگران 2000) ولی تعداد پژوهشها بسیار محدود بوده ونتایج کاملاً یکسانی به دست نیامده است (اشتورت و هامفری1995)، این پژوهش سعی بر آن دارد که اولاً با معرفی هوش هیجانی بعنوان یکی از مفاهیم جدید و مؤثر در حیات شرکت‌ها، توجه به  این مفهوم علمی را برجسته سازد، ثانیاً با یافتن رابطه بین ابعاد هوش هیجانی و تاثیر دوره های بهبود مدیریت، از هوش هیجانی به عنوان معیاری برای گزینش مدیران مؤثر و کار آمد استفاده کنند.

تحلیل توانمندی های شغلی از سوی اسپنسر و اسپنسر در بیش از ۲۸۶ سازمان در دنیا نیز نشان داد که هجده توانمندی از بیست و یک توانمندی در مدل کلی تمایز برجستگان از افراد متوسط مبتنی برهوش هیجانی بودند.همه ما ترکیبی از هوش هیجانی داریم . در واقع بین هوش عمومی و برخی جنبه های هوش هیجانی همبستگی پایین وجود دارد و باید گفت این دو قلمرو اساسا مستقل هستند .

 

ضرورت ارزيابي اثربخشي آموزش

تعيين دقيق اثرات و نتايج يك دوره آموزشي بر شركت كنندگان و تعيين دقيق نحوه عملكرد آنها در بازگشت به محل كار خود در سازمان ، فرايندي است پيچيده و مشكل و گاه مبتني بر قضاوتهاي ذهني كساني است كه هر چند در تهيه و اجراي ظاهراً موفقيت آميز يك دوره آموزشي كوشش بسيار به عمل مي آورند ، اما كمتر به آثار و نتايج عملي دوره آموزشي توجه دارند . (ساعتچي، 1368)

اين مهم اصولا در قالب "برنامه ريزي آموزشي" مدون ،كوتاه مدت يا دراز مدت به اجرا در مي آيد. در اين راستا ،هر برنامه آموزشي از نظر علمي،سه مرحله مستقل  و در عين حال مرتبط به هم داراست.  اين مراحل عبارتنداز:

الف-برنامه ريزي   ب-اجرا   ج-ارزشيابي (جباري،1381)

 

ارزيابي اثربخشي برنامه هاي آموزشي براساس مدل ارزيابي Kirkpatrick    

يكی از روشهاي متداول كه براي ارزيابي بيروني وجهت اندازه گيري اثر بخشي برنامه هاي آموزشي مورد استفاده قرار مي گيرد مدلي است كه توسط Donald  Kirkpatirck  ارائه گرديده است. دراين مدل 4 سطح براي اندازه گيري اثر بخشي دوره آموزشي درنظر گرفته شده است كه عبارتندا از:

1-    واکنش  Reaction           اندازه گيري احساس شركت كنندگان نسبت به دوره

2-     یادگیری     learning       ميزان دانش وحقايقي كه از اين دوره آموخته اند.

3-    رفتار  behavior             اندازه گيري میزان توسعه مهارت ودانش پس از اتمام دوره

4-   نتیجه              Result       اندازه گيري نتيجه برنامه آموزشي برعملكرد شرکت

آموزش های بهبود مديریت
مديران همواره نقش مهم و حياتي در سازمانها ايفا مي‌كنند. اثر مديران برجسته در كسب درآمد، سود و موفقيت سازماني،امروزه بخوبي در بسياري از سازمانهاي موفق بارز و آشكار است. از سوي ديگر پاسخ سريع به تهديدها و فرصتهاي عصر حاضر، مدير را بعنوان منبعي حياتي در حل مسائل در سازمانها مطرح ساخته که بر اين اساس نياز سازمانها به مديران شايسته بيش از پيش آشكار شده است. پس سرمايه گذاري در امر آموزش و توسعه مديران امري ضروري است.

9- روش پژوهش

 در این پژوهش برای تعیین هوش هیجانی مدیران و میزان اثربخشی آموزشها از پرسشنامه استفاده می‌شود. . در پژوهش حاضر، براي تعیین هوش هيجاني مدیران از آزمون برادبري- گريوز( 2005 ) و عوامل تشكيل دهنده ي آن استفاده شده است. اين آزمون داراي 28 ماده است كه به 5 مقياس هوش هيجاني كلي، خودآگاهي، خود مديريتي، آگاهي اجتماعي و مديريت روابط، تقسيم مي شود. شيوه ي نمره گذاري آزمون با استفاده از مقياس 6 نقطه اي از 1 تا 6 انجام مي شود.جمع نمراتي كه آزمودني در هر يك از سوالات كسب مي كند نمره كل آزمون را تشكيل ميدهد.

 نتايج پژوهش نشاندهنده ي اعتبار و پايايي قابل قبول در نمرات كل وخرده مقياسهاي آزمون هوش هيجاني برادبري – گریوز با ضریب آلفای کرانباخ 0.787است که نشاندهنده پایایی خوب سوالات پرسش نامه میباشد.

همچنین تعیین اثر بخشی دوره ها در اين پژوهش بر اساس مدل كرك پاتريك صورت خواهد گرفت. در اين مدل ميزان اثربخشي برنامه هاي آموزشي با استفاده ازچهار مرحله مهم مورد ارزشيابي قرار گرفته است :

 سطوح 1- واکنش،2- يادگيري، 3- رفتار و 4- نتايج، که در این پژوهش اندازه کیری اثربخشی دوره ها درسطح اول (واکنش) سطح دوم ( یادگیری) وسطح سوم ( رفتار)  انجام میشود در واقع مبنای نظرسنجی پرسش از  شرکت کنندگان در دوره های آموزشی وسرپرستان مستقیم آنها خواهد بود ومحقق به منظور اعتبار بیشتر داده ها، پرسشنامه را دربین تمامی شرکت کنندگان ومدیران سطوح بالاتر توزیع نموده است. آلفای کرانباخ پرسشنامه های اثر بخشی در سطح اول (واکنش)0.779 و در سطح دوم (یادگیری) 0.730 و در سطح سوم (رفتار) 0.801 محاسبه شده است که نشاندهنده پایایی خوب سوالات پرسش نامه ها میباشد .

جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه :

جامعه آماري پژوهش، شامل کليه فراگیران (مدیران) شرکت کننده در دوره هاي آموزش بهبود مدیریت  ميباشد که تعداد آنها 73 نفر بوده و به دليل تجانس و همگني نمونه مورد پژوهش از حيث « سطح مدیریت » ، « سابقه خدمت » و « مدرک تحصيلي »، از روش نمونه گيري تصادفي ساده و براساس جدول مورگان60 نفر انتخاب شدند و تعداد 57 نفر به پرسشنامه ها پاسخ دادند. بررسي رابطه اثربخشي دوره ها با در نظر گرفتن متغيرهاي مؤثر (ميزان تحصيلات و سابقه خدمت ) نسبت به میزان هوش هیجانی  مدیران مورد آزمون قرار میگیرد. به دليل تنوع، گستردگي و پراکندگي دوره ها در سال 88، با مشورت کارشناسان دفتر  توسعه و آموزش شرکت از بين دوره هاي برگزارشده، دوره هاي بهبود مدیریت،  مورد بررسي قرار گرفته است.

 

 

 

 

 

10- نتایج و پیشنهادها

نتايج حاصل از بررسی اثربخشی دوره های بهبود مديريت توسط مدل کرک پاتريک در سه سطح واکنش، يادگيری و رفتار به دست آمده است. روش محاسبه اثر بخشی در هر يک از سطوح توسط پرسش نامه های محقق ساخته به شرح زير بوده است:

·        نمره ارزيابی واکنش= (0.2 * نمره محتوا)  + (0.6* نمره مدرس) + (0.2* نمره سازماندهی)

·        نمره ارزيابی درجه يادگيری= [(ميانگين نمره پيش آزمون-ميانگين نمره پس آزمون)/ماکزيمم نمره] * 100

·        نمره ارزيابی رفتار= ميانگين نمره فرم ارزيابی تغيير رفتار

·        نمره کل اثربخشی = (0.2*نمره ارزيابی واکنش) + (0.3*نمره ارزيابی يادگيری) + (0.5*نمره ارزيابی رفتار)

 

نمودار شماره 1 ميانگين نتايج آزمون هوش هيجانی و زيرمقياس های آن و ميانگين نمره ارزيابی اثربخشی دوره را در کنار هم نمايش می دهد.

نمودار شماره 1

ملاحظه  می شود که در بين زير مقياس های هوش هيجانی، خود آگاهی بالاترين ميانگين را دارا بوده اما زير مقياس مديريت رابطه کمترين ميانگين را دارد.

همچنين ميانگين اثربخشی کل دوره برابر 73.91% می باشد که نشان از موفقيت دوره ها دارد.

برای استفاده از آمار پارامتريک برای تجزيه و تحليل داده ها، پيشفرض نرمال بودن توزيع متغيرها به وسيله آزمون کولمگروف-اسميرنف بررسی می شود.

جدول شماره 2 نتيجه آزمون کولمگروف-اسميرنف را نمايش می دهد.

جدول شماره 2

نام متغير

آماره

تعداد

سطح معنی داری

هوش هيجانی

.113

57

.069

خود آگاهی

.096

57

.200

خود مديريتی

.070

57

.200

آگاهی اجتماعی

.109

57

.089

مديريت رابطه

.106

57

.167

اثربخشی

.079

57

.200

مطابق اطلاعات جدول فوق ملاحظه می شود که چون سطح معنی داری آماره آزمون کولمگروف-اسميرنف برای همه متغيرهای مورد مطالعه بزرگتر از 0.05 می باشد، لذا توزيع همه متغيرها تقريباً نرمال بوده بنابراین از روش های پارامتريک برای تجزيه و تحليل داده ها استفاده شده است .

جدول شماره 3 نتيجه آزمون همبستگی پيرسون را برای بررسی رابطه بين هوش هيجانی با ميزان اثربخشی دوره بهبود مديريت نمايش می دهد.

جدول شماره 3

 

هوش هيجانی

ضريب همبستگی پيرسون

0.775

سطح معنی داری

0.0001

مجذور ضريب همبستگی

0.600

تعداد

57

 

مطابق اطلاعات جدول فوق ملاحظه می شود که با ضريب همبستگی پيرسون برابر 0.77 و سطح اطمينان 99% رابطه بين هوش هيجانی و اثربخشی دوره بهبود مديريت معنی دار است. اين رابطه مستقيم و نسبتاً قوی می باشد.

جدول شماره  4 نتيجه آزمون تحليل واريانس برای تعيين معناداری مدل رگرسيون را نشان می دهد.

جدول شماره 4

مدل

مجموع مجذورات

درجه آزادی

ميانگين مجذورات

نسبت F

سطح معناداری

 

رگرسيون

2373.075

4

593.269

21.887

.0001

مانده

1409.486

52

27.106

 

 

کل

3782.561

56

 

 

 

 

مطابق اطلاعات جدول شماره 4 با اطمينان 99% مدل رگرسيون برای پيشبينی متغير اثربخشی دوره بهبود مديريت توسط متغيرهای خود آگاهی، آگاهی اجتماعی، خود مديريتی و مديريت رابطه معنادار می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول شماره  5 ضرايب مدل رگرسيون را نشان می دهد.

جدول شماره 5

مدل

ضرايب استاندارد نشده

ضرايب استاندارد شده

t

سطح معناداری

هم خطی

B

خطای استاندارد

Beta

خطای مجاز

VIF

 

ضريب ثابت

-8.048

9.503

 

-.847

.401

 

 

خود آگاهی

.208

.102

.197

2.028

.048

.756

1.323

 

خود مديريتی

.187

.077

.230

2.419

.019

.792

1.262

 

آگاهی اجتماعی

.410

.130

.337

3.147

.003

.625

1.601

 

مديريت رابطه

.267

.091

.315

2.920

.005

.615

1.625

 

ضريب متغير خود آگاهی (0.208) و ضريب متغير خود مديريتی (0.187) با اطمينان 95% معنادار بوده و ضرايب آگاهی اجتماعی (0.41) و مديريت رابطه (0.267) با اطمينان 99% معنادار است. لذا معادله پيشبينی از اين قرار خواهد بود:

X= 0.208A + 0.187B + 0.41C + 0.267D

در معادله فوق

X= اثربخشی دوره بهبود مديريت

A= نمره خود آگاهی

B= نمره خود مديريتی

C= نمره آگاهی اجتماعی

D= نمره مديريت رابطه

اثربخشی دوره بهبود مديريت= 0.208(خود آگاهی) + 0.187(خود مديريتی) + 0.41(آگاهی اجتماعی) + 0.267(مديريت رابطه)

در نتيجه فرض صفر رد شده و اثربخشی دوره بهبود مديريت توسط زيرمقياس های هوش هيجانی مديران قابل پيشبينی خواهد بود.

 

با توجه به یافته هاي حاصل از پژوهش و پیشینه موضوع تحقیق در زمینه رابطه بین هوش هیجانی و اثر بخشی دوره ها ی بهبود مدیریت میتوان چنین عنوان کرد که تأیید وجود رابطه مثبت بین هوش هیجانی و اثر بخشی دوره ها ی بهبود مدیریت در این مطالعه معنی دار میباشد. علاوه بر آن، رابطه بین متغیرهاي میانجی که در تحقیق حاضر سابقه کار و تحصیلات مدیران در نظر گرفته شده  است با هوش هیجانی و اثر بخشی دوره ها ی بهبود مدیریت بررسی شد. مطالعه این دو  متغیر حاکی ازعدم وجود رابطه معنادار بين سابقه کار و تحصيلات مديران با هوش هيجانی و اثربخشی دوره های بهبود مديريت بود.

 

از تحلیل رگرسیون نیز می‌توان نتیجه گرفت كه از بين مؤلفه‌هاي  هوش هيجاني،‌سه مؤلفه‌ي خود آگاهی،آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه توان پيش‌بيني اثربخشی دوره ها را دارند.. در مجموع، اين سه مؤلفه از جمله مهم‌ترین ابزارهای تعيين كننده‌ي اثربخشی دوره ها محسوب مي‌شوند، بنابراين هر قدر اندازه‌گيري آن‌ها با دقت بيشتري انجام شود، در این صورت می‌توان از آن‌ها به‌عنوان يك پيش‌بين مناسب و اساسي در بررسي و پيش‌بيني اثربخشی دوره ها در زمینه‌های مختلف استفاده کردبه هر حال اکنون روان شناسان عموماً سهم هوش منطقی را20 درصد و سهم هوش هیجانی را 80 درصد در کامیابی انسان‌ها مؤثر می‌دانند (جلالی 1381).

 در پایان پیشنهاد میشود با توجه به اينكه در تحقيق اين نتيجه به دست آمده كه بين هوش هيجاني مديران و اثر بخشی دوره های آنهارابطه مثبت و معناداري وجود دارد، لذا  مديران میتوانند با افزايش مهارت ها ي هوش هيجاني خود میزان موفقیت خود را افزایش دهند.

تصميم گيري و برنامه ريزي يکي از دغدغه هاي اكثر مديران بوده و مديراني موفق جلو ه ميكنند كه بتوانند در شرايط ویژه تصميم هايي صحيح و منطقي اتخاذ نمايند و چون مديراني كه هوش هيجاني بالاتري دارند، تصميم گیری و برنامه ريزي  مؤثرتري دارند ، لذا مي توان با آموزش مهارت هاي هوش هيجاني در کنار دوره های بهبود مدیریت به مديران ؛ قدرت تصميم گيري و برنامه ريزي آنها را ارتقا بخشيد.

 

 

 

 

منابع :

1-     برادبري، تراويس، و گريوز، جين، ( 2005 ). هوش هيجاني (مهارت ها و آزمون ها). ترجمه مهدي گنجي، تهران: نشر ساوالان.

2-     گلمن، دانيل. ( 1995 ). هوش هيجاني. ترجمه نسرين پارسا 1383 . چاپ سوم، تهران: انتشارات رشد.

3-     هومن، حيدرعلي. ( 1373 ). اندازه گيري رواني و تربيتي و فن تهيه تست. تهران

4-     آقايار ، سيروس و شريفي درآمدي ، پرويز ،سال 1385 ، هوش هيجاني كاربرد هوش در قلمرو هيجان، انتشارات سپاهان

5-     آقايار، سيروس و شريفي درآمدي ، پرويز، سال 1386 هوش هيجاني سازماني، انتشارات سپاهان

6-      اكبرزاده، نسرين، سال 1383 ، هوش هيجاني ديدگاه سالوي و ديگران)، انتشارات فارابي

7-     بابايي، محمد علي و مومني ، نونا، سال 1384تأثير هوش عاطفي بر اثربخشي مديران ، انتشارات سازمان مديريت صنعتي، شماره 166

8-     برادبري، تراويس و گريوز ، جين، سال 1386هوش هيجاني مهارت ها و آزمون ها)، گنجي، مهدي و گنجي، حمزه، انتشارات ساوالان)

9-     رابينز، استيفن و سنزو ، ديويد ، (1379)مباني مديريت ، اعرابي، سيدمحمد و حميدرفيعي

10- سيادت، سيد علي و مختاري پور ، مرضيه ، سال 1384 ، مديريت و رهبري با هوش هيجاني ،

11-  مهرابي ، اميد، سال 1385 ، تأثير آموزش برتوسعه مهارت ها و نگرش هاي حل مسأله ، كنفرانس بين المللي استراتژي ها و تكنيك هاي حل مسأله

12- پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت آموزشی دفتر آموزش و پژوهش بررسي رابطه هوش هيجاني با رضايت شغلي و تعهد كارشناسان معاونت نظري و مهارتي وزارت آموزش و پرورش
استاد راهنما:  جناب آقاي دكتر محمود شیرازی پژوهشگر:پریسا افخمی  تاریخ دفاع 1386

 

 

13-                   Gardner,H.(1983). Frames of Mind. New York: Basic books

14-                   Mayer, J.D., and Solovey, P. (1995). Emotional intelligence and the construction and regulation of feelings.  

15-                      Goleman, Daniel (1995). Emotional Intelligence what it can matter more than IQ.

16-                    Salovay, P. , Carso, D. , & Mayer, J. D. (2002). Emotional intelligence. In R. J. Sternberg (Ed.), Handbook of intelligence (2nd ed.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 


برچسب‌ها: هوش هیجانی, اثربخشی دوره های آموزشی, بهبود مدیریت, تحقیق

تاريخ : دوشنبه بیست و نهم خرداد 1391 | 1:39 | نویسنده : حامد اویسی کارشناس ارشد آموزشی |