مدير و كارآفرين خوب كيست؟

شاخص‌هاي يك مدير و كارآفرين موفق و برتر از نگاه ژاپني‌ها

همه ساله در كشور ما همايش‌ها يا به قولي جشنواره‌هايي به‌منظور معرفي كارآفرينان برتر برگزار مي‌شود. هركدام از اين جشنواره‌ها براي انتخاب «برترين‌ها» معيارهايي دارند كه آن معيارها براي ما دست‌اندركاران ماهنامه اقتصاد و زندگي چندان شناخته شده نيست. چون گويا برگزاركنندگان اين گونه جشنواره‌ها به مصلحت نمي‌دانند گردانندگان ماهنامه‌اي را كه مخاطبان اصلي آن مديران و كارآفرينان مملكت هستند و ديدگاه‌هاي نشريه را هم درباره مسايل مديريتي و كارآفريني قبول دارند، به جشنواره‌هاي خود دعوت كنند تا ما هم به سهم خود فرصت ارزيابي «برترين‌هاي» آنها داشته باشيم. اما تنها نكته‌اي كه طي سال‌هاي گذشته از اخبار اين قبيل جشنواره‌ها در خاطرمان باقي مانده اين است كه در بيشتر سال‌ها درصد بالايي از برترها و برترين‌هاي معرفي شده، همان چهره‌هاي هميشگي بوده‌اند و بيشتر لوح‌ها و تنديس‌هاي جشنواره‌ها هم به همان چهره‌هاي شاخص هميشگي تعلق گرفته‌ و مي‌گيرد.

ادامه نوشته

تمركز و عدم تمركز اداري

مقدمه :

امروزه در علوم سياسي و اداري مفاهيم تمركز و عدم تمركز در موارد گوناگون به صورت مبهم و پيچيده به كار مي‌رود. ريشه اين ابهام در نظريات و عقايد سياسي و اجتماعي حاكم بر جامعه است ، به طوري كه در هر نوع نظام سياسي و اجتماعي حدودي از افراط و تفريط در تمركز قدرت و تصميم گيري به چشم مي‌خورد .

تمركز و عدم تمركز به هر شكل و صورتي كه باشد مظهر ساختار قدرت در تصميم گيري است . نكته‌اي كه مي‌بايد مورد توجه قرار گيرد اين است كه مفهوم تمركز و يا عدم تمركز در عمل به صورتي مطلق تجلي و ظهور نمي‌يابد بلكه تصور آن امري است كه نسبي با درجات متفاوتي از تمركز .بايد دانست سبك و روشي كه دولت‌ها براي ادارة امور عمومي اتخاذ نموده‌اند يكسان نيست . بلكه سبك اداره هر كشور عمدتاً تابع اوضاع سياسي ، اقتصادي ، جغرافيايي ، مقتضيات زمان و مكان ، عقايد و آراء فائق بر جامعه و يا به طور كلي تابع رشد سياسي و اجتماعي و فرهنگي افراد آن جامعه است .

در تمركز سازماني روابط ميان ساختارهاي مختلف حكومتي مطرح نيست بلكه تمركز سازماني امري است مربوط به نحوه مديريت مقام مسئول يك دستگاه از اين رو ناظر بر روابط مقامات مركزي يك دستگاه توسط رييس و يا احياناً معاونان او اتخاذ مي‌گردد. حال آنكه عدم تمركز سازماني وقتي است كه مديران ، رؤسا و هر عضو سازمان بتواند در حدود وظايف و مسئوليت‌ها نسبت به امور محوله اتخاذ تصميم نمايد و از اختيارات كافي و متناسب با مسئولين برخوردار باشد. بنابراين مبناي عدم تمركز سازماني تفويض اختيار يا واگذاري اختيارات بيشتر و متناسب با مسئوليت‌ها به مديران و مسئولين سطوح مختلف سلسله مراتب سازماني از سوي مقام مسئول دستگاه ( وزير يا رييس )  است.

ادامه نوشته

كارآفرينی اجتماعی فراتر از كارآفرينی اقتصادی

چكيده

اين مقاله، ابتدا به بررسي تعاريف کارآفريني اجتماعي (SOCIAL ENTREPRENEURSHIP ) از ديدگاه چندين نويسنده مي پردازد، سپس ويژگيهاي مربوط به کارآفرينان اجتماعي و آنچه که اين کارآفرينان را از کارآفرينان معمولي متمايز مي سازد، مطرح شده است، در ادامه به تشريح عوامل حياتي موفقيت در کارآفريني اجتماعي، اعم از صداقت، دلبستگي، روشني هدف،تعهد، شهامت، ارزشهاي اساسي، تمرکز بر مشتري،برنامه ريزي،اقدام و انعطاف‌پذيري، پرداخته شده است.

 

ادامه نوشته

شاخص های عملکرد مدیران

شاخصها نمایانگر واقعیتهای موجود در عرصه فعالیتهای یک سازمان هستند و در نظام مدیریت ابزاری کارآمد برای ارزشیـابی از برنامه ها و فعالیتها هستند و از طریق آنهــــا می توان از حصول به اهداف از پیش تعیین گردیده در برنامه ها آگاهی یافت.

مقدمه:
شاخصها نمایانگر واقعیتهای موجود در عرصه فعالیتهای یک سازمان هستند و در نظام مدیریت ابزاری کارآمد برای ارزشیـابی از برنامه ها و فعالیتها هستند و از طریق آنهــــا می توان از حصول به اهداف از پیش تعیین گردیده در برنامه ها آگاهی یافت. توجه عمیق به شاخصهای عملکردی در شناسایی و درک بهتر خلاءها، نارسائیها و کمبودها و در بهبود برنامه از جهت کمی و کیفی کمک شایانی می کند. شاخصهای عملکردی سه نگاه اساسی دارد: یکی اینکه به نظام ارزشیابی مدد می رساند تا براساس عوامل درست دست به ترکیب عملیات ببرد و در واقع آینه ارزشیابی محسوب می شود. دیگر اینکه روش حرکت و مسیر را برای شناخت از کارکرد مدیران فراهم می آورد. در نگاه سوم گسلهای برنامه ای را از طریق ارزشیابی مشخص می سازد.
ادامه نوشته

ویژگیهای مدیر موفق و مدیر خلاق( 240 نکته در مورد مدیر موفق)

مدير موفق كيست؟


سخن گفتن از مديريت بدين معنا نيست که انسان چگونه بتواند يک اداره و يا سازمان مشخص را اداره نمايد، بلکه مراد از مديريت اين است که ما چه قوانين را برای مديريت داشته باشيم و چگونه بتوانيم در هر شرايط و زمان خود را به آن قوانين پايبند بدانيم و مديريت خود مان را آنطور با قوانين جامعه مورد نظر هماهنگ كنيم كه نه خود ما و نه جامعه از آن ضرر ببيند؟



در همهء تمدن های بشری اين يک امر پذيرفته شده است که اداره کننده ء سالم، راستکار، راستگوی و پای بند به قانون را مردم مي پسندند. همهء اديان و مکتبهای بشری اصولی را در زمينه اي وضع کرده اند تا جامعه را بسوی خير و فلاح بکشانند، اين اشخاص هستند که قانون را زير پای ميگذازند، آنرا توجيه غلط ميکنند و مورد استفادهء سوء قرار ميدهند. بعبارت ديگر مشکل اصلی در نبود قانون نيست بلکه مشکل در عدم رعايت و تطبيق قانون است.
بدون شک قوانين در ذات خود برتری ها و بهتری های نسبت به يکديگر دارند، اما در مجموع هيچ قانون انسانها را تشويق به ظلم و تجاوز به حق ديگران نميکند .

پس از ديدگاه شما يك مدير موفق چه كسي است؟

ادامه نوشته

خلاقيت در مديريت

تعريف  خلاقيت

از  خلاقيت  تعريف های  زيادی  شده  است. در اينجا برخی از  تعاريف  مهم  را مورد بررسی قرار  می  دهيم:

خلاقيت يعنی  تلاش  برای  ايجاد  يک  تغيير  هدفدار در توان  اجتماعی  یا  اقتصادی  سازمان ، خلاقيت  به کارگيری  توانايی های  ذهنی  برای  ايجاد   يک فکر يا مفهوم جديد  است ، خلاقيت  يعنی توانايی  پرورش  يا به وجود آوردن  يک انگاره  يا انديشه  جديد در بحث مديريت  نظير  به وجود آوردن يک محصول جديد است ، خلاقيت  عبارت است  از  طی  کردن راهی  تازه  يا پيمودن  يک راه  طی شده  قبلی  به طرزی نوين.

الف -تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسی :

خلاقيت يکی  از جنبه های  اصلی  تفکر يا انديشيدن است . تفکر  عبارت است  از فرآيند بازآرايی يا تغيير  اطلاعات و نمادهای  کسب  شده موجود در حافظه  دراز مدت .تفکر بر دو نوع  است :

 - تفکر همگرا

 - تفکر واگرا

ادامه نوشته

نظریه سیستمی در مدیریت آموزشی محقق خانم صفایی

چکیده

تفكر سيستمي بر خلاف برخي از جنبشهاي فكري كه در يك رشته ي علمي ودر محدوده ي معيني نشو ونما كرده اند در خارج از محدوده ي يك علم معين متولد شد ودر محيطي ميان رشته اي رشد كرد.شايد تاثير تفكر سيستمي بيشتر برحوزه ي ابعاد انساني سازمان بوده است تفكر سيستمي بر نگرش مبتني بر تفكيك علوم به حوزه هاي تخصصي وريز به نگرش مبتني بر تركيب يافته هاي رشته هاي گوناگون علمي تاكيد مي كند ،به اين ترتيب متفكران سيستمي ،جو فكري موجود را به نحوي اثر بخش تغيير دادند واعتبار وكاربرد عام تفكر تحليلي تجزيه مدار _آن گونه كه در فيزيك تكامل يافته به كار گرفته مي شد_ زير سوال بردند.(رضائيان،1384،ص10).

نظريه عمومي سيستمها در يك مفهوم ارگانيك وبيولوژيك كه معمولاًانقلاب ارگانيك ناميده مي شود ريشه دارد.برتالنفي اين مفهوم را درعبارت زير خلاصه كرده است: «بر خلاف پديده هاي فيزيكي مانند جاذبه والكتريسيته ديده حيات فقط در "موجوديتهاي منحصر به فرد" به نام " ارگانيسم" يافت مي شود.هر ارگانيسم يك سيستم است .بدين معني اجزا وفراگردهاي آن در تعاملي طرفيني ،نظمي پويا دارند».( رضائيان،1384،ص13).

در نظريه سيستمها بر اثر پذيري محيط خارج وداخل سازمان تاكيد بر ارتباطات رسمي وغير رسمي ميان گرو هها وبخش هاي فرعي داخل سازمان نيز مطرح است.(گلشني ،1382،ص113).

ويژگي خاص اين نگرش توجه به كل يا كل گرايي است قسمت اعظم مفاهيم مرتبط با آن درشناخت سازمانها و درك صحيح موقعيت ونيز اداره ي امور پديده هاي مركب وپيچيده مورد استفاده قرار گرفته است.(هيچينز،1376،ص13).

خلاقیت وکارآفرینی محقق:خانم صفایی دانشجوی کارشناسی ارشد

مقدمه:

موضوع کارآفريني همواره با خلاقيت و نوآوري عجين بوده است. به طوري که دراکر (1985) معتقد است خلاقيت و کار آفريني چنان لازم و ملزوم يکديگرند که مي توان گفت کارآفريني بدون خلاقيت و نوآوري حاصلي ندارد. مفهوم خلاقيت به عنوان نيرويي پويا در مطالعات روانشناسي، جامعه شناسي و نظريه پردازان فرهنگي و هنري مطرح است. اين مفهوم در ابتدا در مفاهيم اقتصادي جايگاهي نداشته، و صرفا زماني که موجد نو آوري گرديد، مورد توجه قرار مي گرفته است. خلاقيت يکي از صفات مشخص و بارز کار آفرينان است که با نوآوري عجين شده، رهيافت هاي مختلفي را به همراه مي آورد. زماني که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته  شد، به طور غيرمحسوس شروع به کار مي کند و پس از تجزيه و تحليل و ترکيب اطلاعات، به روشي تازه دست مي يابد.